Augusto Fontoura
Executive Director na Evermonte Executive & Board Search
 
A gestão de pessoas passa por um momento de reconfiguração. Diante de avanços tecnológicos, mudanças nas relações de trabalho e novas expectativas dos profissionais, as empresas do mundo todo precisam repensar como estruturam, desenvolvem e mantêm suas equipes. Nesse contexto, cinco movimentos devem ganhar força em 2026 e provocar ajustes profundos na atuação das lideranças de Recursos Humanos em nível nacional e internacional.
O primeiro é a consolidação da Inteligência Artificial nos processos organizacionais. A expectativa é de que, nos próximos anos, a IA esteja presente nas atividades centrais da maioria das empresas. No Brasil, 37,3% das lideranças de RH já colocam o tema entre as prioridades (com foco em áreas como People Analytics, por exemplo). Os benefícios são claros, especialmente para acelerar rotinas e apoiar profissionais com menor experiência. Ao mesmo tempo, aumentam os riscos relacionados à governança e ao uso não supervisionado da tecnologia, uma vez que a incorporação da IA exige critérios sólidos e responsabilidade técnica.
O segundo movimento é a transição para a chamada economia das competências. Em vez de estruturas rígidas baseadas em cargos, empresas começam a adotar modelos mais flexíveis, que favorecem a mobilidade e a recombinação de habilidades conforme as demandas do negócio. Saber identificar, desenvolver e direcionar competências se torna essencial para manter a capacidade de resposta diante de um mercado cada vez mais instável.
Outro ponto central é a valorização da experiência no trabalho. Aspectos como bem-estar, engajamento e qualidade da jornada deixam de ser considerados secundários. No Reino Unido, por exemplo, 44% das organizações já colocam o bem-estar como prioridade até 2026. Ainda assim, muitos ambientes de trabalho enfrentam um descompasso: há intenção no discurso, mas pouca coerência nas práticas. Isso fragiliza vínculos e compromete a confiança nas relações internas.
A quarta tendência é o aumento da busca por equilíbrio e conexões sustentáveis. A análise de avaliações de funcionários em plataformas predominantemente norte-americanas e europeias aponta um crescimento de 149% na frequência de termos associados a desalinhamento em relação à liderança entre 2024 e 2025. Logo, a tecnologia pode ajudar – mas apenas quando aplicada com intencionalidade. Produtividade não vem só da automação, mas da clareza de processos e da criação de ambientes que favoreçam relações saudáveis e aprendizado contínuo.
Por fim, cresce a percepção de que as carreiras não seguem mais um caminho linear. Mudanças frequentes de função, participação em projetos paralelos e vínculos mais dinâmicos passaram a ser vistos como formas legítimas de desenvolvimento profissional. O desafio das empresas é manter o senso de identidade e continuidade mesmo em modelos híbridos, distribuídos ou temporários.
Mais do que adaptar ferramentas ou reformular organogramas, o que se impõe é uma mudança de mentalidade. A área de Recursos Humanos deixa de atuar apenas como suporte e passa a influenciar decisões centrais. O que está em jogo é a capacidade de ler o cenário, antecipar movimentos e construir respostas com consistência. Quem conseguir fazer isso de forma clara e estruturada terá uma vantagem decisiva nos próximos anos.