Débora Veneral

A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), ao reforçar a gestão de riscos ocupacionais por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), representa um avanço normativo relevante na tutela da saúde do trabalhador. Seu verdadeiro impacto, contudo, não se mede pela mera formalização documental, mas pela mudança cultural que impõe às organizações: a internalização da prevenção como dever jurídico permanente. 
Historicamente, a proteção trabalhista concentrou-se nos riscos físicos, químicos e biológicos. A realidade contemporânea, entretanto, evidencia que os riscos psicossociais assumiram posição central. A Síndrome de Burnout, reconhecida pela Organização Mundial da Saúde como fenômeno ocupacional na Classificação Internacional de Doenças, deixou de ser objeto de debate acadêmico para se tornar questão jurídica concreta. 
O Burnout decorre de estresse crônico no ambiente de trabalho que não foi adequadamente administrado. Jornadas extensas, metas inatingíveis, hiperconectividade e gestão por pressão configuram fatores de risco que, à luz da nova norma, devem ser identificados, avaliados e controlados. A negligência quanto a esses elementos pode caracterizar descumprimento do dever geral de prevenção previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, especialmente nos dispositivos que impõem ao empregador a obrigação de zelar pela saúde e segurança dos empregados. 
Sob a perspectiva jurídica, o adoecimento psíquico relacionado ao trabalho pode ensejar o reconhecimento de doença ocupacional equiparada a acidente de trabalho, nos termos do artigo 20 da Lei nº 8.213/91. As consequências são concretas: estabilidade provisória, emissão de CAT, responsabilidade civil por danos morais e materiais e, em determinadas hipóteses, responsabilização por assédio organizacional. 
É preciso compreender que a NR-1 não institui apenas uma obrigação formal de elaboração de relatórios. Ela consolida uma lógica de governança em saúde e segurança baseada na gestão de riscos. Se os riscos psicossociais são previsíveis — e os dados estatísticos indicam que são — a omissão empresarial pode configurar culpa organizacional. 
O Poder Judiciário tem, gradativamente, reafirmado que a produtividade não pode se sobrepor à dignidade da pessoa humana, princípio estruturante do ordenamento constitucional. 
O debate sobre Burnout não diz respeito à fragilidade individual, mas à responsabilidade institucional. A efetividade da NR-1 dependerá da capacidade das empresas de implementar políticas reais de prevenção: avaliação de clima organizacional, controle de jornada, programas de apoio psicológico e revisão de práticas de gestão abusivas. 
A saúde mental no trabalho não é mera tendência; é imperativo jurídico. A empresa que ignora essa realidade assume não apenas um risco econômico, mas um passivo humano e social. A NR-1 sinaliza que o século XXI exige uma releitura do poder diretivo: ele subsiste, mas encontra limites cada vez mais claros na dignidade, na saúde e na vida do trabalhador. 
Em última análise, embora a NR-1 e a CLT imponham ao empregador o dever de adotar medidas concretas de prevenção e proteção, é igualmente necessário reconhecer que o empregado também possui responsabilidades no cumprimento das normas de saúde e segurança. A promoção de um ambiente laboral saudável pressupõe cooperação, boa-fé e corresponsabilidade entre as partes. 
* Débora Veneral é Diretora da Escola Superior de Gestão Pública, Política e Jurídica do Centro Universitário Internacional Uninter.